首先，用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)不存在。比如，用人單位以發(fā)現(xiàn)員工名下有一家經(jīng)營(yíng)范圍與單位相同的公司為由，認(rèn)定員工嚴(yán)重違反公司關(guān)于競(jìng)業(yè)禁止的相關(guān)規(guī)定而解除勞動(dòng)合同。但如果員工的這家公司并未實(shí)際運(yùn)營(yíng)，就不能僅憑工商注冊(cè)而認(rèn)定員工違反了競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定。

第二，用人單位惡意制造員工違紀(jì)的假象以解除勞動(dòng)合同，也屬于沒(méi)有事實(shí)依據(jù)。比如，用人單位告知某員工可以休一個(gè)月的帶薪假找新工作，該員工因此連續(xù)3天未出勤，用人單位立即以其曠工為由解除勞動(dòng)合同。這也屬于用人單位違法。

因?yàn)?，曠工是勞?dòng)者在有過(guò)錯(cuò)的主觀意識(shí)指導(dǎo)下實(shí)施的“無(wú)正當(dāng)理由拒不出勤”的客觀行為。這個(gè)案例中，用人單位存在惡意引導(dǎo)行為，故不能僅以勞動(dòng)者缺勤的客觀表現(xiàn)就認(rèn)定有曠工事實(shí)。

第二，因規(guī)章制度對(duì)某些概念的定義模糊等原因，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)事實(shí)性質(zhì)的理解存在歧義，可能造成違法解除勞動(dòng)合同。

比如，某公司規(guī)章制度規(guī)定，員工在公眾場(chǎng)合毆打他人，公司將解除勞動(dòng)合同。如果一名員工在公眾場(chǎng)合因?yàn)榭诮嵌昧ε牧艘幌峦赂觳玻菊J(rèn)定這一行為屬于“毆打他人”而解除勞動(dòng)合同，就可能因其對(duì)“毆打”的定義沒(méi)有信服力而構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

第三，用人單位沒(méi)有證據(jù)證實(shí)員工存在可被解聘的事實(shí)。比如，某員工連續(xù)遲到5次，按規(guī)章制度應(yīng)解除勞動(dòng)合同，但人力資源管理部門(mén)沒(méi)有及時(shí)固定證據(jù)，導(dǎo)致單位無(wú)法證明員工確實(shí)違反了規(guī)章制度。在此情形下用人單位解聘員工，就可能因無(wú)法舉證被認(rèn)定為違法。