勝任力是指一系列的個(gè)體特征，即為了達(dá)成理想的績(jī)效以恰當(dāng)?shù)姆绞绞褂玫膫€(gè)體所具備的特征。普遍認(rèn)為這些個(gè)體特征包括知識(shí)、技能、社會(huì)性動(dòng)機(jī)、自我形象、心理定勢(shì)、個(gè)體特質(zhì)、思維模式以及行為方式。

勝任力模型是對(duì)那些在崗位上、在工作團(tuán)隊(duì)、部門或企業(yè)中業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)者或表現(xiàn)突出者所需要具備的勝任力特征的書面描述。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃需要以勝任力識(shí)別和勝任力模型作為起點(diǎn)，實(shí)施過(guò)程中勝任力特征可以推動(dòng)招聘、安置、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及員工的薪酬管理?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理是以業(yè)績(jī)突出的員工特征而不是以職務(wù)剛性要求為導(dǎo)向，用這種態(tài)度和觀點(diǎn)來(lái)看待企業(yè)對(duì)具體職位的需求，同時(shí)作為招聘人員在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的判斷依據(jù)，這樣企業(yè)才能擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。

基于勝任力的企業(yè)招聘工作的方法與傳統(tǒng)的方法相比，更多是側(cè)重點(diǎn)的不同而不是內(nèi)容上的差異，它也要求組織提供更多的資源。對(duì)基于勝任力的方法，人力資源從業(yè)人員首先在各種職務(wù)種類、部門、工作角色或職業(yè)上建立勝任力模型，然后試圖使個(gè)體的勝任力特征能與這些模型匹配起來(lái)，相反，傳統(tǒng)方法依賴于職務(wù)說(shuō)明書所定義的工作與要從事這一工作的申請(qǐng)者的資格之間的內(nèi)隱關(guān)系。當(dāng)然，基于勝任力的招聘并不總是對(duì)所有職位都適合，它再提供巨大優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也提出了諸多挑戰(zhàn)。

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