2004年12月，夏某進(jìn)入一家美資公司從事在華投資高級顧問的工作。進(jìn)入公司前，他曾兩次赴美和公司的老板協(xié)商工作的待遇事宜，到后，公司高層確認(rèn)夏某的年薪為40萬元人民幣，并口頭承諾與夏某簽訂無固定期限勞動合同。但夏某回國后，公司上海的總代表與夏某簽訂了勞動合同，合同中明確了進(jìn)單位的時間、6個月的試用期和年薪待遇，卻沒有寫明是無固定期限的勞動合同。

當(dāng)夏先生工作5個多月后，公司突然給他發(fā)來一份勞動合同終止通知，說公司與他簽訂6個月試用期限的勞動合同即將到期，公司不需要其繼續(xù)服務(wù)。對于公司的做法，夏先生表示無法接受，隨即便提出勞動仲裁要求恢復(fù)勞動關(guān)系，但因為對相關(guān)勞動法律不清楚，夏先生打哪個是并未提出要求公司支付違法解除勞動合同期限的工資訴請。在未獲得勞動仲裁支持后，夏先生訴至法院，并追加了要求公司支付違法解除勞動合同期限工資的訴請。

于2005年10月，一審法院經(jīng)過審理，終判決支持夏先生要求恢復(fù)勞動關(guān)系的訴請，但對追加的工資訴請則認(rèn)為沒有經(jīng)過仲裁前置程序而未支持。法院認(rèn)為夏先生因判決產(chǎn)生的權(quán)利可以通過法律程序繼續(xù)主張權(quán)利。對這樣的判決結(jié)果老能資雙方都沒有上訴，在法院判決生效的次日單位給夏先來了復(fù)崗?fù)ㄖ獣?/p>

夏先生回到公司上班的天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司認(rèn)為法院并未判定公司承擔(dān)此項義務(wù)，故拒不支付，并表示暫時難以安排其原崗位，要求夏先生等待安排。對于公司這樣的態(tài)度，夏先生當(dāng)即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況，并不安排工資已經(jīng)違反勞動法，他要求黨委解除勞動合同并要求公司支付拖欠的工資及補(bǔ)償金。隨機(jī)，夏先生又一次提起了第二場勞動爭議仲裁。

那么，對于公司難以安排夏先生恢復(fù)原崗位，其他等待安排的做法是否合法？對于公司是否需要支付次訴訟期間的工資？

次訴訟設(shè)計恢復(fù)勞動關(guān)系的爭訟，但因為當(dāng)事人在勞動仲裁時遺漏訴請勞動第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有點復(fù)雜，但主要的爭議焦點都在于公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動合同，如果是無固定期限的勞動合同，公司提出的勞動合同到期終止會是違法解除的行為。反之，如果只是簽訂試用期勞動合同則視為合法終止。

一、勞動合同的期限

我國《勞動法》中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、履行和解除的時間是當(dāng)事人事先確定下來并且是相對固定的勞動合同。對于有固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)注意明確其起始時間和終止時間。

以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務(wù)來確定的勞動合同。對這種勞動合同應(yīng)當(dāng)注意明確任務(wù)的內(nèi)容和要求。

無固定期限勞動合同是指解除時間不明確的勞動合同。無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只要出現(xiàn)法律規(guī)定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。

實踐中，簽訂這種期限的勞動合同一般會在勞動合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動合同的。但法院認(rèn)為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動合同并非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動合同應(yīng)為無固定期限的勞動合同，因此，單位解除勞動合同的行為是違法的，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)恢復(fù)。

二、爭訟期限的工資應(yīng)當(dāng)由用人單位支付

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第23條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動者的勞動關(guān)系，引起勞動爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出決定之日時該勞動者在崗前12個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。本案是由用人單位的違法解除行為導(dǎo)致了夏先生的工資損失，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部的責(zé)任。