企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。

企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況

1、人力資源供求平衡；

2、人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；

3、人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求企業(yè)人力資源過剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

1．性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休。

4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。

7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個(gè)部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡。