小編跟隨首席信才的人力資源顧問走訪了幾家企業(yè)，了解到普遍目前企業(yè)反映招聘是一年比一年難，那在新時代大環(huán)境下企業(yè)如果走出招聘困境，讓我們一起來看一下各大企業(yè)的反饋吧。
《首席信才》：招聘難是大多數(shù)企業(yè)面臨的難題，企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)離不開人才，沒有人才的企業(yè)是永遠(yuǎn)做不大的?？墒敲媾R高風(fēng)險、高要求的人力資源，招聘成本也日趨上漲，對此您怎么看？
王經(jīng)理（金融公司人事行政經(jīng)理）
從人力資源發(fā)展的階段來講，目前我國的人力資源處在高速成長階段，求大于供，所以成本會越來越高。
胡董（網(wǎng)絡(luò)科技有限公司董事長）
人才成為企業(yè)競相追逐的“珍惜物種”，一方面是因為人才的數(shù)量本來就有限，其次是企業(yè)對人才的重視程度達(dá)到了一種狀態(tài),這是好事。而招聘難，絕不是只由HR處理的問題，HR解決的是技術(shù)層面問題，但更深層次的問題是企業(yè)戰(zhàn)略層面的。企業(yè)需更多地修煉自己，吸引人才從千里之外來加盟，這才是上策。
史總（連鎖房地產(chǎn)公司大區(qū)總監(jiān)）
人才是所有企業(yè)追求的對象，往往其生存的環(huán)境也比較優(yōu)質(zhì)，里三層外三層被雇主包得嚴(yán)嚴(yán)實實，這時要想找到他們本就很難，更不用說從如此優(yōu)質(zhì)的環(huán)境里挖出來了，對他們所產(chǎn)生的招聘成本是非常昂貴的。一線工人也是短缺的。上世紀(jì)90年代時，南下打工的群體充滿著南方城市的大街小巷，再加上當(dāng)時的工廠不多，只要工廠一貼出招聘廣告，廠門口就立馬排起了長龍，招聘結(jié)束了，人群還是不舍得離去，踮著腳尖望著廠區(qū)尋找著一線希望。但現(xiàn)在這個情景已不復(fù)存在！隨著我國經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步開放，再加上互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，人力資源多樣性的特征顯現(xiàn)得特別突出，這也進(jìn)一步?jīng)Q定了“千金易得，一將難求”的局面。
《首席信才》：貴公司現(xiàn)階段的用人需求如何？在招聘成本上是如何把控的？有無為降低企業(yè)的招聘成本而采取過相應(yīng)的措施？
史總（連鎖房地產(chǎn)公司大區(qū)總監(jiān)）
我們屬于第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)行業(yè)，今年受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境及國家宏觀政策的影響，訂單量難免會減少，還是對一線員工的招聘量有些較大需求，因為人員流動量大，行業(yè)招聘難度也大。
招聘成本的管控是必須的，企業(yè)HR能做的就是將公司內(nèi)部的HR流程處理好，事實上，突發(fā)的招聘需求用傳統(tǒng)的方法去招聘是滿足不了需求的。可能有人會問：“HR連人都招不到，HR到底能做什么啊？”事實上，不是公司HR行與不行的問題，關(guān)鍵是專業(yè)的RPO供應(yīng)商投入了巨資建立了人力資源渠道，而且投入大量資金建立了專業(yè)的招聘顧問團(tuán)隊，當(dāng)然還有先進(jìn)、科學(xué)的人才管理體系，而作為房地產(chǎn)行業(yè)的公司本身沒有必要像專業(yè)的RPO供應(yīng)商一樣投入巨資打造一個類似的體系，在這種管理理念的指導(dǎo)下，我們展開了與專業(yè)RPO供應(yīng)商分層次的合作，事實證明，這既滿足了公司的用人需求，HR也成為了BP（人力資源合作伙伴），公司節(jié)約了人才招聘成本。
陳經(jīng)理（金融公司人事行政經(jīng)理）
我司目前處在組建初期，需要大批量招聘一線金融顧問銷售崗位，確實這類人才不好招，一方面因為公司剛成立沒人氣另一方面也是因為行業(yè)原因吧，通過了很多渠道如線上各大平臺、現(xiàn)場人才市場、朋友推薦等。在控制招聘成本方面，只能說把招聘渠道一個個的逐步鋪開，不能一下同時上幾個渠道。當(dāng)然這需要提前做好招聘計劃和預(yù)留足夠的時間，而且需要負(fù)責(zé)招聘的工作人員有足夠的能力去分析招聘過程中的各種線索并且搭上大量時間，以便找到有效的招聘方法。
《首席信才》：有觀點認(rèn)為，一再的壓縮招聘成本，效果就會難以保證。的確，對于一個企業(yè)HR而言，既要降低招聘成本，又在短時間內(nèi)實現(xiàn)快速有效招聘是個大考驗。對此您有沒有好的建議？
陳經(jīng)理（金融公司人事行政經(jīng)理）
對于一個成熟的HR，招聘渠道的選擇，費用的把控應(yīng)該是不成問題的，問題在于HR有沒有用心去為老板想事、辦事。所以關(guān)鍵問題是老板與HR的關(guān)系如何，這個要考驗老板的管理藝術(shù)了。
史總（連鎖房地產(chǎn)公司大區(qū)總監(jiān)）
企業(yè)要去“招聘化”，要對人才進(jìn)行“吸引化”，主動營造人才生存環(huán)境吸引人才加盟。招聘成本需要管控而不是一味地壓縮！公司HR要著眼于為企業(yè)建立一個科學(xué)的人力資源管理體系，對于繁雜的事務(wù)性工作進(jìn)行外包，就好像企業(yè)要推出一個新的產(chǎn)品，需要與廣告公司合作一樣，如果企業(yè)自己也建立一個廣告公司，行嗎？當(dāng)然行！但計算成本了嗎？一計算就知道產(chǎn)生的成本要比外包給專業(yè)的廣告公司便宜得多，若只是僅僅拍拍腦袋，就說：“請外面的公司來做廣告，那么市場部的同事啥事也做不了。”這種邏輯是混亂的，沒經(jīng)過大腦的過濾。因此，公司HR要思考，如何在人力資源管理體系建設(shè)方面做足功夫，同時，也要多學(xué)習(xí)一下財務(wù)管理知識，做出“人才財務(wù)報表”，包括“損益表”和“負(fù)債表”。
胡董（網(wǎng)絡(luò)科技有限公司董事長）
，企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部流程和培訓(xùn)，改良薪酬結(jié)構(gòu)與招聘標(biāo)準(zhǔn)，把過去傳統(tǒng)的行業(yè)思維放下，跨界學(xué)習(xí)創(chuàng)新企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及有效突出優(yōu)勢，降低招聘難度。第二，將招聘人才的簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)、面試和錄用標(biāo)準(zhǔn)工具化、簡易化，讓普通的文員也可以協(xié)助篩選合適的簡歷，提高簡歷和職位的匹配度。同時，可以提高面試