國以才立，政以才治，業(yè)以才興。對一個國家民族而言，人才是寶貴的首要戰(zhàn)略資源，人才競爭將在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。對人才進行準確、客觀、公正的評價是選拔人才、合理使用人才的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我國，黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人員是人才隊伍的主體。專業(yè)技術(shù)人員作為我國人才隊伍的重要組成部分，在我國的執(zhí)業(yè)資格制度還不完善的情況下，通過科學的評審和考試，確定專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是對專業(yè)技術(shù)人才進行評價的一個重要手段，也是優(yōu)化人員配置和使用的基礎(chǔ)。 隨著社會發(fā)展的步伐越來越快，在各項改革正處在不斷深化的時期，我國職稱制度改革工作面臨著一系列挑戰(zhàn)，成為目前人事行政部門面臨的重要問題。職稱工作是一項政策性強、涉及面廣、任務(wù)繁重的工作，這項工作開展得如何，直接關(guān)系到尊重勞動、尊重知識、尊重人才和尊重創(chuàng)造政策的貫徹落實，關(guān)系到社會穩(wěn)定，關(guān)系到科教興國、人才強國戰(zhàn)略的成敗。

一、職稱制度改革與發(fā)展歷程

從我國職稱制度的演變過程來看，根據(jù)其內(nèi)容和性質(zhì)的不同，我國職稱制度改革大致經(jīng)歷了三個階段：

（1）自解放初期至50年代末的技術(shù)職務(wù)任命制度。該時期，國家規(guī)定統(tǒng)一的技術(shù)職務(wù)級別，單位根據(jù)需要和機構(gòu)編制確定技術(shù)職務(wù)，并任命人員，提升職務(wù)就可增加工資。主要的技術(shù)職務(wù)有工程技術(shù)人員、高校教師、科研人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、新聞出版人員等，職務(wù)也分等級，如教授、副教授、講師、助教等。到了60年代初期，由于國家經(jīng)濟困難，工資基本處于凍結(jié)狀態(tài)，這種需要增加工資的職務(wù)任命制度基本上停頓了下來。

（2）自1977年至1983年的技術(shù)職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術(shù)職稱評定制度。只要評上相應(yīng)的職稱，不需聘任職務(wù)，不用履行職責。技術(shù)職稱實際上成了工作成就、學術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標志。評定職稱的專業(yè)范圍涉及22個系列。1983年9月，中央決定暫停職稱評定工作，進行整頓，并研究改革方案。

（3）自1986年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。其主要做法是：企事業(yè)單位在上級主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，結(jié)合本單位專業(yè)技術(shù)工作需要，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位；專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；企事業(yè)單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務(wù)有任期，在任期內(nèi)履行職責，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。其中包括了人力資源開發(fā)與管理中的工作分析（職業(yè)分析）、人力資源計劃、人員選聘、績效評估、工資福利等方面的內(nèi)容。從1995年起，職稱制度改革工作轉(zhuǎn)入到探索實行職稱系列分級分類管理、強化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任和推行職業(yè)資格制度的過渡探索階段。①注冊建筑師、注冊資產(chǎn)評估師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、注冊會計師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)律師等多個專業(yè)崗位開展了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度的試行工作。

二、我國職稱改革面臨的問題及現(xiàn)狀

可以肯定的是，改革開放后多年職稱改革工作的成績是巨大的，對于發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和脫穎而出，對于適應(yīng)市場經(jīng)濟建立和發(fā)展，促進經(jīng)濟建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。職稱工作之所以有頑強的生命力，是它不僅有強大的社會基礎(chǔ)，而且有特殊的內(nèi)涵和獨特的作用，對個人而言，具有體現(xiàn)自身價值、起著解決政治、經(jīng)濟地位的作用；對單位而言，有著吸引、穩(wěn)定和激勵人才的作用；對社會而言，起著人才配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升民族整體素質(zhì)，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的功能，并得到了社會的認可。但是，其中也存在著不少弊端：例如各地區(qū)評審標準不一，導致評審不公平；論資排輩之風盛行，只要年限到頭，資料齊全，一般就能上去，既評不出水平，又阻礙人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義；職稱與工資

福利掛鉤，于是出現(xiàn)拉關(guān)系和暗箱操作現(xiàn)象，直接滋長腐敗和不正之風等。

但是我們也要看到，職稱評定作為一種對專業(yè)技術(shù)人員資格的評定方式，雖然在實際操作過程中衍生出的種種弊端必須加以糾正和改進，但目前仍是適應(yīng)我國現(xiàn)行的工作機制。我們應(yīng)該看到，在我國急需知識和人才之際，改革現(xiàn)有職稱評聘體制，通過職稱評審的進一步社會化和實行崗位聘任制，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員由單位人向社會人的轉(zhuǎn)變，這樣的職稱社會化評價機制更適合我國市場經(jīng)濟發(fā)展對人才的高層次需求，更適應(yīng)人才成長發(fā)展的需要，更適應(yīng)讓真正有才學、有能力的青年人脫穎而出。就目前來說，我國職稱改革有：

（1）按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰強化專業(yè)技術(shù)崗位聘任制。在進入21世紀后，我國在